对于HR，企业最看重的倒底是啥？

小文从北京一所大学毕业后就留在了北京工作。她去了一家生产家具的民企。

这家企业在行业当中十分有名，曾经得到了很多重大奖项，特别在产品设计方面独领风骚。小文大学里是学设计的，来到企业后，根据所学专业，一头扎进了车间，从技术人员做起，一直做到车间主任，由于工作认真、能力出众，一个年纪轻轻的女孩子不到三年就开始管着两百多号生产工人，四五个大组长。

由于生在南方，天生肤白秀气的她在车间里十分显然，很多人都认为她应该出现在办公大楼里，做一名神气的OFFICE小姐，可是她却在车间每天穿着工装，载着安全帽，拿着图纸，做得环境最差的管理工作。

我是进入小文这家公司做薪酬体系的项目才认识的小文。这时候，她已经成为了人力资源部的经理。没有想到，一个学设计的工科女孩，一直做生产主管的好苗子，现在成了人力资源的头。小文一看到我就很谦虚的说自己不专业同，啥也不懂，现在做得焦头烂额。我一开始以为是她太过于自谦，后来实际一了解，发现确实，这家企业的人力资源管理十分薄弱，大部分模块根本没有做起，甚至连基本的人事管理制度和流程都没有建立。让人无法想象的是，这家企业已经发展了十多年，拥有员工近千人，产值达到三十多个亿。

那小文在这里干了两年经理倒底在做啥呢？

我观察了一下，发现她每天除了招人就是做工资，办社保手续，根本没有时间做规划性的工作。连个人力资源分析报表都没有，也就是说每个月进的人数和走的人数，基本由下面的企业报了算，集团对人事的管控是无力而治。而且最令我感觉惊奇的是，这家企业的工资表，财务从来不审核，全部是小文自己将各公司提交的表一起汇总，核算，审核，最后请分管领导和总经理签字后发放，可以想象，分管领导和总经理的签字基本上不会细细地一个一个的复核，也就是说每月400万的工资，就是这样流水一般地从小文的手中出去。

更令我感觉奇葩的是，这家企业人力资源部的人很少，只有小文和两个手下，按照生产制造型企业的配置比例，应该至少配4人，可是小文却对我说，2个人已经不错了，再配人是不可能的。

我放眼看过去，所有的部门的人员配置基本上都是这样，用人极其精干，简约，但是企业却在高速发展。说明这家公司，充分地将每一个人用到了极致，相当于一个人顶三个坑在用，当然也给出了相应丰厚的待遇！这些顶在关键岗位的人才，基本上全部是企业内部培养出来的，有的人在企业里做了近二十年，像小文这样的骨干，清一色的大学毕业生，也至少做了五六年才可以上这个岗位。

为什么对人力资源并不专业的小安却成为人力资源部的经理呢？

小文对我道出了其中的真谛。她来到企业，是上大学时的专业老师推荐的，这位老师是集团聘请的核心专家库成员，说明有人背书。来了后在车间里，当时有二十多名一起报到的大学生，小文和他们一样先是做最基础的岗位，每天就是下车间，出图、指导操作工人、检查工期等，连续做了三年，对厂里的情况十分熟悉，后来竞聘当上了车间主任，这段经历说明素质和能力是经过检选。

当了主管后，从流程管理、成本管理、人员管理各个方面深入实际，特别是对集团的上上下下的领导和员工都比较了解，年年她都被评为优秀员工，在人际协调、团队协作、关键时刻承受压力等表现出色，说明她在平行级别的管理者中是优秀人才。而人力资源部是公司最关键的部门，所以当人力资源经理空缺时，她成为了三个候选人中的第一个优先谈话的人。

记得当时总经理亲自找小文谈话，小文十分紧张，总经理的要求很明确和简单：

一是保密。不能说的事情和家人都不能说。

二是认真。任何问题不能过夜，当即处理妥当。

三是保持原则性。坚持制度和标准，不能走人情路线。

四是处理好各类业务工作，避免失误，避免损失，造成损失自行承担责任。

这四点就是小文做人力资源部经理以来的工作标准，她是严格按照这四条标准来要求自己的。

点评：

1．这四点要求基本上和专业没有太大关系，说的全是对人的要求，也就是对职业素质的要求。说明，企业最看重人才的品质和忠诚度。

2．这四点要求和这家企业的发展阶段也有关系，当企业处在高速发展期，他们用人的标准就是能够解决问题的人，在这个阶段先顶上去，不管他是不是科班，做没有做过，只有这个人没有问题，处理事就没有大问题。这个逻辑，其实是最实用的，因为风险的防控机制高层心里有数。

事实证明，小文是个经得过考验的干部，两年来，她经手的业务基本上十分平稳，招聘等工作都在有序进展，并且逐步建立了培训学院，引进的咨询公司进行体系建立，并且将文化建设的工作推进得有声有色，看到她们组织的公司十五周年庆典晚会，作为导演的小文，再一次表现出了极好的组织和协调能力，张罗了一场大活动，圆满完成让领导满意,员工也很开心。

当然这一切，与小文的分管领导的统筹有关系，但是离不开小文的认真和实干。每次看到她现在仍然在打一个又一打招聘电话，去沟通大学毕业生，还有一些基础类岗位人员，我都在想，换了一般的人力资源部经理是不是早就烦了，嚷嚷着要招几个手下来做这些琐碎又基础的工作？是不是一个负能量的天天抱怨的HR形象会跃然出现呢？

最后，让我们再一次看看这个叫HR经理却做着各类杂活的HR，她身上表现出来的胜任力：

1．发自内心的接受和服从任务，小文能够心气很顺地接受当前企业用人的策略，服从实际环境下应做的工作任务。如果从外面招来一个HRM，可能表面上会接受但是内心并不认同这种不规范的现状，但是小文是真正地理解并且愿意去做的，原因是她对公司的认同感。

2．理解并满足当前企业的用人需求。在当前的企业发展阶段，其实很需要一个专业的HR大咖出现，帮助企业建立体系，但是大咖不一定能够服了这块水土。小文虽然不专业，但是这颗种子可以在这个土地上发芽，所以企业只能采取各种培养人的方式，例如引进咨询机构、引进顾问的方式，帮助种子催化生长。所以小文愿意谦虚地向外部老师请教，愿意把问题摊开，暴露问题，寻求问题解决的最优方案。

3．极具驱动力的成就意识。每个月400万的工资表都从她自己手里往外走，开会总是坐在总经理的身边，充满权威感，很多政策都要由自己来

一一解读：小文的权力需要其实已经极大地满足了这个年轻人的内心。如果说亲和力、权力需求、成就需求是一个高层次人才最本质的需求。

一个具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，通过方法达到最完美的状态。它是一种内在驱动力的体现。

这家企业虽然没有天天讲麦克里兰的成就理论，但是他很好的践行了这个理论，培养了一大批像小文这样具有高成就动机的高潜人才。

请问，你所在的公司最看重人才什么？