背景：在过去的一个多月的时间里，本人任公司前台人事行政岗，主要负责公司招聘、财务、行政、内勤等工作，其中，主要时间和精力投入到招聘工作中，总面试60人，参与培训14人，正式入职3人，员工离职1人，人才引进数量不高，留存率低，特别是在有效人才的招聘上效果不佳。

目的：分析上阶段招聘工作中的问题，提出合理解决方案，为公司引进大量优秀人才，提高员工业绩，创造更多的利润。

之前招聘模式分析：

一、之前的招聘渠道：

1、前程无忧试用端口：之前的简历下载数已经达到上限，只能发布职位收简历，但是收到的简历质量不佳，基本无用。

2、纳杰人才招聘会场：去纳杰人才摆过一场招聘，收到简历14份，到司面试7人，正式入职1人，场地费用400元，人力4人/半天，财力物力消耗大，由于纳杰人才招聘公司较多，选择多，公司岗位、薪资福利待遇不具竞争优势，效果不佳。

3、简历置换、与其他公司合作：简历置换在很大程度上加大了人事打招聘电话的工作量，匹配简历少，虽很大程度上提高了面试人数，但基本难以控制面试者的质量。

4、招聘APP:BOSS直聘上每天都有邀约新的求职者，不需要费用，操作简单，但是不确定因素太多，只能作为辅助招聘工具。

二、原因分析：

1、根据面试过后没有参加培训的求职者反馈总结：

没来我司培训有以下几种原因：

一、不喜欢本公司的营销模式，即电话销售为主。

二、行业没有接触过，不感兴趣。

三、公司的薪资待遇不能满足，主要是住宿情况。

四、公司氛围不喜欢。

2、根据参与培训后没能入职的求职者反馈总结：不愿入职的原因有以下几点：一、薪资待遇不能满足。二、居住地太远。三、电销不能接受。四、加班制度不能接受。

招聘各阶段分析：

一、邀约面试阶段分析：

主要的面试邀约工作是由本人来负责，每天的工作流程就是刷新职位信息，回访之前的邀约面试者，电话邀约求职者面试，接待面试者，与同行换简历，刷新招聘工具APP等，在前期由于工作内容不熟悉，导致回访不到位，效率低，后期得到改进，现属于招聘淡季，置换简历基本没有有效求职者，邀约的面试者也时常爽约，导致现积极性降低，虽加大邀约电话量仍不见成效，打击了我的积极性，也加大了本人的工作任务量。

二、面试阶段分析

面试工作主要由帅总以及赵总监完成。

三、培训入职阶段分析

在培训入职工作基本有两位总监完成，新人在办公室学习公司的相关信息以及熟悉业务流程，但本人所了解的，总监可能对新人的关注度不够，首先不能清楚记得新员工姓名，说明与新员工的交流太少。

其次，没有主动留新员工的联系方式，说明对新员工的关注不够，不够重视新员工，其他老员工基本不与新员工进行交流，让新员工没有归属感，坐在一旁看资料，玩手机的现象常有发生，这也是新人流失率高的一个原因。

总结反馈：

针对以上问题总结出以下几点：

1、招聘渠道需要有效的简历。

2、电话邀约需要积极乐观的态度、良好的心态以及对公司业务充分熟悉。

3、新员工入职培训需要集体关注，让新员工感受良好的工作氛围。

4、在薪资福利以及工作时间上面，可以尽可能的合理安排。

5、尽可能的签订员工入职合同或者其他正规流程，让员工认可公司的正规性。

解决方法

1、订购招聘端口，由于公司需要的简历数量大，所以在性价比进行综合考量，决定选择中华英才网为主要招聘端口，由于下个月其简历型产品停售，希望尽快决定。

2、改变电话邀约的薪资结构，以奖励体系作为激励，促进其积极、高效工作。

3、新员工培训阶段，尽可能的让新员工有归属感，各总监负起责任，尽可能细心讲解公司相关信息，工作相应流程，多交流沟通，了解新员工的想法。

4、员工薪资福利待遇以及入职流程这一块有待完善以及改进，业绩型公司以业务为主无可厚非，但是在以人为本的前提下完成员工激励为首要性原则，总监在带员工方面，需要考虑到员工的个性，不可以人论人，相互比较，需要发掘员工的优势，引导员工学习，创造出一套适合自己的营销方法。

这篇总结是小编的一个小伙伴写的，让小编分析一下，小编感觉小伙伴写的是走心的，在一个多月的HR工作当中，工作能力提高了不少，而且在工作当中也开动了不少脑筋，但字里行间充斥了太多的负面情绪，其实小伙伴遇到的问题，我们HR从业人员都会遇到，我想说的就是HR是什么，就是人精，人精首先第一点情商不能低，要学会控制自己的情绪，多多从自身主观找问题，多多在客观条件找方法。