今年的6月份人才市场貌似比去年火热一些，看机会的求职者较多。

最近面试过很多人，快速筛选，快速淘汰，集中资源吸引优质人选。

这个过程很有意思，每一场面试，每见一个人，都会给自己带来新的思考。

一个自己习惯使用的面试框架

面试其实是很难写的一个话题，因为每一个HR都有自己面试的方式方法，无所谓对错，只有信度效度的差异。

我记得自己刚开始学面试那会儿，会规规矩矩准备半结构化的面试题，设计基于胜任力的STAR，做冰山模型的素质考量，然后在不断的实践当中去验证自己的判断。

直到见了上万人之后，突然发现基于业务理解去做面试判断，整场面试下来只需要把握好三个问题就行了：

1、他能不能把事情干好；

2、他愿不愿意继续干这件事儿；

3、他愿不愿意来我这干。

习惯了每一场面试都按这个框架去思考，可以快速精准地做出自己的决策。

首先第一点，判断他能不能把事情做好。

HR要对业务很了解，知道每一个岗位的真实工作场景。虽然说候选人的知识跟技能要交给用人部门去判断，但是HR如果对岗位的关键工作场景很熟悉，可以帮助业务团队优化人才结构、提高业务效率，这也是HR作为BP很有价值的地方。

在理解业务的基础上，与用人部门对于该岗位的胜任力标准达成共识。这是一个明确企业“需要什么样的人”的过程。胜任力跟能力不一样，胜任力是指做好工作并且产出业绩的那一部分能力。

比如说一个客服，写作能力很好，但并不是这个岗位的核心胜任力。

做好人才画像之后，有助于面试期间有重点地聊，不会漫无目的地瞎扯淡。针对胜任力不同权重的素质，运用STAR法则判断其在各维度的可能胜任情况。

没错，是可能胜任情况。我一直认为，再精准的测评技术也没办法对候选人在短短一两个小时的面试中完全准确地判断出他的能力。

我们只能尽量去靠近真实的他，客观地做出自己的分析，然后在入职实际工作中检验自己在面试时的判断，不断修正，总结经验教训，提高面试方式方法的信效度。

在很多情况下，候选人在正式场合会或多或少的隐藏自己真实的一面。对于重点需要把关的人选，我都会选择在非正式场合约见。比如咖啡厅，通过营造轻松的氛围让人选自由畅谈生活工作，留心观察，对人选会有更加立体全面的判断。

然后第二点，他是否愿意继续干这件事儿。

企业之所以需要有经验的人，本质上是通过购买其经验来达到提高业务效率的目的。举个很简单的例子，一个有10年手机行业销售经验的业务总监，来了之后利用原有的成熟经验能够快速搭建各渠道销售网络，提高销售业绩，这是新手所不具备，新手在学习摸索的过程当中会碰一些壁，掉一些坑，有经验的人可以避免再走这些弯路。

在我看来，经验是知识跟技能经过实践总结提炼之后用来提高工作效率的方法。

做好这一点的判断，我们需要理解候选人职业规划以及动机。一个做了几年开发的人选意愿是转测试，再怎么测评其技术能力也是白搭。

对于这些跨行转岗的求职者，要特别关注其在当时的situation下做出职业选择的动机。

每个人在不同阶段都会有不同的需求，知道自己想要什么，缺什么，适合干什么，这些都是自我认知。企业都很喜欢爱岗敬业的员工，所以必须关注其对岗位的热爱程度，是否愿意用已有的经验继续为企业服务。

很久以前一个招聘失败的案例至今印象很深刻。当时招聘一个客服，面试的时候各种合适，沟通理解能力都很强，也有2年多客服经验，于是就录用了。结果干了一天就跑了。后来分析原因，是在面试的时候忽略了她选择机会的动机。

仔细看，她当时大专上了一个学期就辍学了，觉得考试压力大；上一份工作从客服转岗去做运营，觉得不适应就离职了，等等。

在她的选择机制里面，遇到挫折会比较倾向于选择放弃。如果当时面试多关注一下她每一次做出选择的背后动机，就不会轻率录用了。

求职是一个选择购买服务的过程，逻辑是：明确自身需求-选择商品-匹配需求-做出选择。在做决策的过程中，都是动机这玩意在驱动着。

从那以后，我时刻提醒自己需要随时判断出求职者行为描述背后的思考逻辑，透过现象看到本质。

比如说离职原因，上家公司有哪些方面是他感觉很不爽的。比如从大企业到创业公司，需求点在哪里，是否合理。

招聘是一个动态匹配的过程，人的需求也是变化着的。所以HR才要做试用期辅导，定期做员工沟通，及时发现其新的需求点，以降低离职率。

最后第三点，求职者是否愿意来我公司干。

其实是一个吸引的话题，面试从来都是双向选择的过程，那种一问一答问完就走的方式已不合时宜，一个有魅力的面试官是企业雇主品牌建设很重要的窗口，不管是HR还是用人部门，如果能把面试做成面谈、交流、沟通，人选有很好的面试体验，加盟的可能性就大很多。很同意一位前辈的观点，与其说“招聘”，互联网时代更适合用“吸聘”。

面试体验很能看出企业对于人才的尊重程度。优秀的人选从来不缺工作，刘备尚可三顾茅庐，特别对于核心人员的招聘，HR应协助部门针对各岗位做差异化的营销，定制化的服务。是否用心，对方能够感知。后面详细说。

这也是一个人选需求管理跟分析的过程。很多处在职业迷茫期的求职者，面试官如果能结合其职业发展、个性特征给予恰当的建议，对求职者的需求引导很有帮助。

做人与做事

最近感触比较深的一点是，不管什么岗位，需要什么技能，在面试当中都可以总结为集中判断这个人在工作中做人做事怎么样。

我会很关注人选在做事情的时候，怎么样做计划分解任务，怎么具体落地实施，怎么协调资源，怎么协同作战，怎么解决困难，怎么交付结果。

通过细节的展开，我们很容易看到这个人一向的思考逻辑以及行为倾向。特别对于工作5年以上的人选来说，其思维模式相对固定，也比较容易预判其今后的行为。

我们经常看到，很多大企业背景的高管去到中小型企业水土不服，至少在老板看来，他没有发挥到应有的价值。具备相应的胜任力并不等于能把事情做好，还要看他是否能适应现状，积极主动的去改善现状。

看一个人做事怎么样不能脱离当时的环境，职业化程度高的人，比较能适应各种不同环境并且去落地工作规划。

我想所谓的职业化，就是一个职场人在恰当的时间，做合适的事情。那些在工作中能把事情做的很好的人，通常具备一些共同的素质。

这些素质可以通过做人才盘点的时候分析每个团队高绩效高潜力的那部分人得出来，比如情商高、执行力强、积极主动、学东西快、人际关系好、追求卓越等等。

然后在面试这个部门求职者的时候，重点关注具备这些素质的人选。他们有可能在这个环境中做事情更加得心应手，更加容易生存发展。

在招聘高端人才的时候，特别需要多尝试圈子内的推荐，然后多听听推荐人对该人选的评价，我们的判断会更加客观全面。

去找最优秀的人吧

从开始做HR工作领导们就苦口婆心的灌输一个理念：要找最合适的人，不要找最优秀的人。

这些年人才市场环境变化太快了，这个理念面临着不小的挑战。这是一个全民创业的年代，顶尖的那10%精英们都找风投创业去了，其余20％优秀的职业经理人，HR们赶紧抢起来吧。越来越多的实践证明，企业的核心人员，就是要找最优秀的人。

这也是聚美优品的招聘策略之一：一强扶百弱。即关键岗位找行业最顶尖的人才，让他把团队的整体战斗力提升起来。企业的人才引进策略很忌讳劣币驱逐良币，所以纵观国内互联网Top100的企业，业绩稳步增长的，大多在创业初期组建了很牛逼的团队，不管是技术，还是运营。第一批种子员工素质水平决定了企业快速发展过程中的人才基因。

不少企业为了提高人才质量，强调新进员工能力要在现有员工平均水平的50％以上。这是一种很有前瞻眼光的战略定位。人是最有价值的投资，把员工当成资源而不是成本的企业，注定走的更加长远。

所以我们在面试的过程中，对于超出岗位能力预期的候选人，大胆的给予机会吧。

少一点套路

说实话，在面试流程这件事情上，我最怕的就是套路。

比如说，人来了要先填应聘登记表

“我不写字好多年，走了再见。”

比如说，“初试完先回去，我们讨论一下一周之内再通知你是否复试。”

“其他公司发offer催我上班，走了再见。”

比如说，候选人还在职上班时间面试不方便，下班跟周末领导不在公司没法安排。

“哥还真没打算离职，不去了再见。”

等等等等。

太多条条框框不知道从哪家企业开始约定俗成的东西，制约着我们在面试这个环节给候选人“爽”的体验。我一直认为，不管什么行业，面试流程一定要简单、直接、高效。用流程再造的思维，我们去思考每一个环节，多问一句，真的需要这样吗？有没有更好的方式？

答案是肯定的。在这个“抢人不偿命”的时代，HR出击的速度至关重要。好不容易建立上了连接，下一步是在面试过程中进行转化，不管是意愿的转化，还是能力上的匹配，都需要做好定制化的服务。

没有套路的面试流程就是最好的流程。

你还在上班？没关系，我们带领导过去跟你聊。

你没带简历？没关系，你过来我们打印。

初试复试终试？没关系，我们协调好老大们时间一起见，让有决策权的直接拍板。

你在北京？没关系，先视频聊，合适再过来面谈报销车费。

等等等等。

所有这些，都企业体现对优秀人才的尊重与理解，给候选人一键求职的便利，就是给他们多一份选择你的理由。