发布职位信息后，收到的简历寥寥无几，合适的简历更是少之又少。相信这是让很多HR苦恼的事。问题到底出在哪里？

一个职位可以认为是一种“产品”，产品无人问津或者卖不出去，原因其实很简单：

1、产品本身不够好；

2、产品包装不够吸引；

3、产品销路有问题。

怎么破？

一句话：找到症结，对症下药。

“产品”本身不够好，这个是硬实力的问题，不在今天讨论的范围之内。今天我们来聊聊如何在客观条件或现有资源下，快速强化职位吸引力，增加简历投递量。

优化职位名称

业务员VS销售工程师？

美工VS平面/网站设计师？

抛开其他因素，看到以上title，哪个更能激发你了解的“欲望”？

答案是毋庸置疑的。

当然，职位名称并非是越高大上越好。职位名称的设定，必须以工作职能为基点，同时也需要考虑市场认知、行业特点、企业文化等因素。一个有效的办法是参考行业标杆企业的职位名称设置。

很多候选人在找工作的时候，往往是通过关键字搜索职位名称，如果想让自己的职位信息显示在前面，除了日常“刷新职位”之外，在职位名称或职能标签上也可以进行丰富化，例如“销售工程师/大客户经理/销售经理”，这样，不管候选人搜索什么关键词或职能，职位信息都可能被显示在搜索结果页面的前列。

优化职位描述

先来看看以下两则随手在网络上摘取的“高级招聘专员”的职责描述（点击大图查看）：

从以上职责描述可以看出，他们所负责的工作内容基本一致，但描述的专业化程度却相差甚远。其实招聘信息在一定程度上可以反映出HR的专业水平、营销能力，同时也是雇主品牌形象输出的一种途径。

内容上：HR有没有将这个岗位的职责和任职要求描述清楚，能否让潜在候选人清晰知道自己未来需要承担的工作任务（需要我做什么）以及公司对任职者的期望要求（需要我具备怎样的经验、能力和素质）。

形式上：职位描述有没有分点说明，逻辑层次清不清晰，标点符号用得到不到位…

这些都是HR职业化的一种体现，同时也是影响候选人应聘体验的重要因素。

清晰的职位描述，有利于候选人对自身工作期望和任职水平做出判断，快速进行人岗匹配度评估，作出应聘决策，同时也有利于提高HR的招聘效率。

强化职位诱惑

强化职位诱惑可以分三步走：

第一步

提炼企业的核心优势和职位亮点。工资高？福利好？平台大？机会多？前景好？牛人多？文化简单平等？工作内容丰富？挑战大？同事颜值高？…

第二步

对目标群体的需求进行分析研究。薪酬福利？培训发展？平台背景？工作生活平衡？成就感？…

第三步

匹配需求，强化卖点。紧扣目标群体最迫切的职业需求，用最精炼有力的语言传递信息，做好差异化营销，激发候选人对企业以及岗位产生兴趣，并进行简历投递动作，与企业建立初次连接。

卖点呈现的方式有很多，拉勾网就设置了“职位诱惑”的标签，可以自由设置内容。在其他渠道，也可以在职位描述中加入“职位亮点”的说明。

另外，职位的薪酬结构及区间也需要标上，同时，企业信息也是雇主品牌形象的重要呈现载体，需要将企业的基本信息、市场表现、发展潜力、企业文化、薪酬福利政策、人才培养等内容有选择地重点呈现。简而言之，基于目标群体的核心需求，在经济利益、发展利益、心理利益区块上，有重点地强化核心卖点，促成转化。

精准投放渠道

招聘广告精准投放的前提是你要知道你的目标人群是什么，他们的特性是什么，他们的集聚地在哪。因此要做好人才精准定位和人才地图分析。

一般来说，可以根据人才类型、行业、城市、专业等属性的不同，可以选择不同的招聘广告渠道：

不同的传播渠道也有不同的传播载体。招聘网站一般有标准化的格式，但可以在文案内容上可以更加走心。

而其他渠道，比如社交招聘平台、线下渠道等，可以采用海报、H5等宣传媒介，但在页面设计及宣传文案方面的要求或许更高。此外，还需要不断优化简历投递体验，增加简历投递渠道，提高提高候选人一键转化的效率。

可见，HR除了掌握专业知识之外，还需要学习运营、心理学、社会化营销和传播学等领域的知识，以及一些媒体工具和设计软件的应用。