小B是A公司现任人力资源总监，她来了不到三个月。在她之前，已经数不清这走了多少个HRD了。总之，从前年到现在，A公司已经换了八任人力资源总监，有的人呆了不到一个月就走了，呆的时间长的也不过半年多点，总之，HRD这个重要岗位就像走马灯一样换了一茌又一茌，停不下来。

自从来到公司，小B就发现管理极不规范，基本上是一言堂，全是老板说了算。记得她来的第一个月，住在光秃秃的宿舍里，发现里面除了一张床，一套沙发之外，什么都没有，窗帘都是破的，心里真不是个滋味，毕竟自已是高管，不是普通员工啊。当年就萌生了走人的意念，可是想到频繁跳槽不是什么好事，只看看再说吧。

做了不到一个月， 小B发现这家公司没有授权，所有的事情都要老板批，哪怕是报销一张桌子，或者是审批员工的加班时间，事无巨细均要上报。作为HRD，小B本想给高管宿舍简单装修，配备一些家具，让大家住得舒服一点，工作起来有点精神，可是没想到自己原来拥有的招聘预算的权力现在也没有了，哪怕做一个一天的培训也都要老板审批。应该说，老板会亲自去审核课件，课程大纲，而她呢，根本派上不用场，只好呆在办公室里闲着。最让小B感觉到不可思议的是，很多事情，需要HRD出面的，在公司全部是老板在行驶权力，哪怕是培训前的一次开场主持，也是老板上。老板的口才极好，小B显得有些不出色了。

小B是一个有个性的人，看到不规范的地方总是想指出来。很多事情，不符合规范的地方到了她这里基本就给打回去了。这种做法无疑让她得罪了不少人，最为光火的公司的行政副总胡总，她的顶头上司，总是为下面的人报加班，特别是一个文员小姑娘，由于和他的关系很好，有人说话，连续三个月报了三次加班，持别是国庆节期间，要按三倍工资算，小B一看，坚决不同意，要求部门把具体工作内容和证明人列清楚才可以审批通过。

胡总看到小B这样不识相，连顶头上级的签字都敢打回来，狠狠地在老板面前批了一顿小B，他指出了小B的很多问题，主要有一工作不主动，总是等着；二专业能力不够，关键时候没有思路；三忠诚度不够，总是说公司不好，时不时就想走。仅这三条，老板一听就感觉此人不可用了，但是由于公司发展比较快，人员变动很大，今年已经招了近一年人力资源总监了，其间换了一个，空档期达到五个月，严重地影响了公司的运作，如果再没有招到合适的人，就让她离职，也不行啊！

可怜的小B并不知道有人告黑状，她明显感觉到了老板对她的冷淡和忽略，在会上也时不时会说她两句，但是小B也没有找到更好的机会就这样先干着吧。但是没有想到的是，公司最近有一个事业部副总总是回家，引起了老板的不满，老板要求所有的高管都要安装GPS定位系统，以便于公司掌握其行踪，从外资企业出来的小B是根本无法接受这样的做法的，她站出来坚定反对，其他高管有怒不敢言，都默默地看着小B一个人的战斗，最后当然是小B以弱小形势落败，公司所有的高管都安装了GPS定位，只是除了集团职能部门高管之外，其实老板的本意也是针对出入比较频繁的事业部老总定的，醉翁之意不在酒，而小B太认真了，公然和老板顶牛，让其十分不舒服。而那些被安了GPS的高管，内心的抵触是十分强烈的，明显感到了不尊重和不信任，给地主家扛长工了不过如此，但是想想还有近一年的绩效年薪没有拿到手，只好先忍着。

小B在这样的现实面前，很迷茫，很纠结，准备过了春节就离职，但是想想现在离春节还有近三个月的时间，也不能不干活啊。小B还是发挥了专业能力，在制度建设和人员激励方面提出了一些方案，这些方案全部是针对公司当实的严重问题做出来的，很有针对性，老板一看也基本认同，都批了，这样小B也就不声不响地做着工作。但是最近有一件事，却让她大跌眼镜，顿生离意。

上个月，公司召开项目评审会议，外聘了一批技术专家来参会并指导。根据当时发出的邀请函，上面列着五名专家，后来来了七名，会后要发放专家津贴，小B根据邀请函列出的明细，提出了发放的方案，比较仔细和认真的她，看了又看没有问题就提交上去了，没有想到，津贴发放后的第二天，老板把她叫到办公室很生气地批评了一顿，说津贴发放的方案做得不对，来了七个人你怎么能够按五个人发?问题是小B看到给到人力资源部的就是五个人的名字啊，其他两个人也许是来参观列席的，我不能没有依据就乱发钱啊！

老板却不管小B的解释，他告诉小B，已经给那两位专家发了红包道歉了，并且说这里所有的事情都是他自已在忙，并且忙着给你们这些高薪请来的的人擦屁股，你们的能力要提高啊！小B听到这里，悲催极了！想想自从她来到公司，招聘一个车间的主任，老板都要过问，招聘一个经理他要亲自面试，更要命的是，小B在这个行业当中是个新手，没有人脉的积累，很多招聘的候选人都是老板亲自去找的，甚至重要岗位都是他亲自去挖的，这个人怎么样小B根本不知道，只有他们谈好了来上班了，小B才知道来了一个高管要办手续了， 怎么看，小B都发现自已现在只是一个专员，老板才是HRM。注意只是HRM，说明老板忙着在替小B干活，可是小B的工资却没有分他一半啊！

看着老板每天起早贪黑，忙前忙后，有时连饭也顾不吃，有时候事业部反馈过来一道信息，不管是哪里出来的，他都会亲自去询问和查看，搞得在岗的管理者都感觉随时老板都有可能插一杠子，个个都很紧张小心，生怕有什么事，导致大家缩手缩脚，基本上有大事也不拿主意，全等着老板来过问，小事也是你推我我推你，只要是人的问题全部推到人力资源去，只要是业务的问题能推就往别的部门推。整个公司，能力最强、影响力最大的就是老板！

点评

一、都说老板是公司第一任HRD，老板亲自考虑用人的问题是对的，可是如果老板亲自来做招、选、用、留的工作，显然是错位了。如果活你全干了，还要招手下的人来做啥啊?

二、都说HRD是公司最重要的岗位，最重要的关键人才，可是一个公司最留不住的是HRD，说明了什么问题?一个亲自去招人、育人、用人、留人的品牌代言人，都不愿意做了，说明这家公司已经失去了人力资源管理者的认同标准和信任，那很难再吸引到其他新的人才加盟，因为你说服不了他们的内心。

三、几十人的小公司，可以没有制度的管理，靠老板的个人能力管好有可能实现。可是一个近千人的公司，还是依赖老板的存在，依赖着他的声音、他的意志、包括他的喜好和情绪在运转，可是想象这是多么大的不确定性的组织。组织的不确定性在外部的激荡的环境下，会显得更加变化迷离，叵测。

中国企业前些年，总是讲执行力，老板总是说员工没有执行力，可是发现喊了很多年，上了很多课，还是没有执行力，后来又讲领导力，领导力的逼格高，企业会引进管理咨询公司做领导力提升的项目，一个项目花掉几十万，建模、测评、最后辅导，可是领导力还是那样，有领导力的管理者天生就有，没有领导力的管理者还在那里。其实，我们分析一下，不管是执行力还是领导力，企业最终要的是结果，要的是发展，要的是上下一条心的协同力。

协同力要从哪里来?这是一个重要问题。

如果我们没有明确的使命，没有统一的行为，就无法达成最终要的结果，所以，协同力来自于老板与员工的统一的使命、价值观和行为。