中国在很多领域创造奇迹，很多企业正在开拓着新模式、新产品、新服务，因此需要大量优秀的人才加入。人才战争让很多企业高级管理者无法入睡，一名优秀的核心人才能够带来的价值惊人，而选错一个人，特别是在很多高级岗位上，最大的损失不在于工资本身，而在于时机的丢失，甚至组织氛围的变化。

作为这些高级岗位、核心岗位的部门负责人，选才过程中会遇到很多挑战。本身业务高速发展，高负荷工作已然成为一种必须，还要抽出时间去面试，真的不太容易。前几天遇到的一件事，让我感受到业务领导对于人才的渴望，以及对于人才招聘的重视。

这家公司已经是业内非常受人尊敬的企业，董事长亲自带队参加我的一场3小时的关于选才的分享会，董事长谦虚务实的方式让人钦佩。受这位企业家的激励，把关于招聘相关思考总结如下，以便更多人探讨交流，在选才领域帮助到更多的业务高管。

(一)面试不是唯一的挑战。

在房地产、快销、医药、互联网、金融等行业，这两年遇到很多人力资源高管或者业务的高管，甚至公司的一把手，聊到高管在选才方面总有很多故事。总结起来，发现在选才方面经常碰到这些挑战，还记得之前一位地产公司总经理和我开玩笑说“HR能否给我一种比较简单方法，让我能够真正拥有一套快速、有效的面试方法，看懂候选人，招到人才！”

1.岗位职责及能力要求不清晰。从候选人角度看，通过与HR或猎头接触，仍然不知道这个岗位具体做什么，要求是什么？从猎头角度看，有时候经常不知道目标的候选人具体的画像是什么样的？从HR角度看，一方面找不到合适的简历，一方面给业务领导面总是不满意，招聘周期很长？

从业务领导角度看，HR专业性不行，总给我一堆无用的简历，浪费我时间，影响我业务开展。静心下来梳理一下问题脉络，你发现很多时候我们在岗位招聘目标阶段就没有理清过，可能是业务太新，可能是太忙，可能我自己也没想清楚，这是业务管理者遇到的第一类挑战。

2.面试过程和决策拍板不到位。走进会议室，面对候选人的时候，作为业务负责人的面试官，有人信心满满、有人忐忑不安。我记得之前有一位高级管理者和我交流，“说实话，我进会议室的前一刻我都没有时间看简历，太忙了。看到候选人的时候，我有时候真的不知道该问哪些问题，没办法，我通常就会让候选人先介绍一下自己。”

短短1～2小时的面对面如何识别人才真的是一件非常有挑战的事件。看了几轮，无论优秀人才是多还是少，总会纠结我该选谁呢？决策的要点是什么？面试过程不仅仅是我们在选候选人，其实也是优秀人才在考察我们的过程，这是业务管理者遇到的第二类挑战。

3.薪酬待遇和吸引人才不够“亮”。煮熟的鸭子也会飞，辛辛苦苦几轮面试下来，对于某位候选人非常满意，但是最后一刻人家选择其他家。这个时代是一个人才自由流动的时代，对于优秀人才机会非常多，整个面试过程是一个销售的过程，吸引人才的过程。你拿什么留住你的人才？

我记得前几个月一家互联网企业的HR VP（内部人士亲切称呼为梅姐给我讲了一个故事，如何从“普通人理解的一家外卖公司”中透彻的解读出“一家高科技”企业的真谛，我们不是外卖公司我们是高科技公司。带着感情的介绍过程，让你真的会被感染和吸引。吸引人才是业务管理者遇到的第三类挑战。

4.新人到岗和试用考核不系统。我们常说新人融入90天，3个月，是一个非常关键的时刻。招聘重要，把新招的人才融入进来并且用起来，也非常重要。核心岗位的新招的人才，需要快速去理解和适应我们企业，逐步发挥出他的作用和价值；

而其中非常重要的是“如何帮助其在现有的组织架构、团队基础上，发挥出能力。”通常有才华的人都会有些性格，学会处理与组织、文化、历史、资深员工的关系，是非常重要的一环。作为业务部门负责人，帮助其成长是我们遇到的第四类挑战。

(二)选才七件事，缺一不可。

人才招聘是一个系统工程，从业务需求出发，确定招聘岗位的目标；从目标出发投放到相应的招聘渠道；从各种人才渠道拿到合适的简历，漏斗式的选才过程；最后结合我们的薪酬福利政策给出录用通知；然后新人入岗开始试用期考核，最终走向成功。

从提出需求到真正能够胜任发挥作用，至少8～9个月的过程。可以想象我们仅仅从面试技巧入手，作用肯定不会太明显。从系统角度看，总结优秀的高管在人才选拔方面的最佳实务可以归纳为七件事。

1.搞清楚。当自己所属部门出现一个岗位需要招聘的时候，不要着急就找HR开始发布招聘广告。务必从百忙之中，抽出时间至少把这几个问题搞清楚。

（1这个岗位是要做什么的？半年内的目标是什么？一年的目标又是什么？和其他岗位之间什么关系？

（2这个岗位上未来要招聘的人，大概是什么的画像（能力、知识、经历、个性等?

（3这个岗位准备给什么样的待遇？我们不是带头大哥，不要只想着给更高的待遇，而要综合看从您所管辖的团队情况，以及公司的情况，再和专业的HR商量出待遇的组合及范围。否则给多了，可能后期是“害”了新人。

（4这个岗位入职的时间节点是？最好的时间节点是融入到你本来部门的重大事件中，从部门全局考虑确定招聘时间。

2.吸引点。如前文谈过梅姐的方法，一定要知道这个岗位的吸引点，凭什么对方愿意来？钱是一方面，还有很多其他比如工作本身、团队伙伴、公司文化、工作地点等等，从更大更宽的角度思考你能给到新人什么。这些点不仅仅现在面试过程你需要，未来发展和保留优秀人才更需要。

3.讲分工。招聘一个岗位，常规至少要收集35份左右简历，一轮面试至少看15人，到您负责的面试也至少5～9人左右。合理的分工，根据HR专业的建议，形成筛选漏斗，能够大大提高面试效率，而且给候选人专业的感受。清楚自己的整个面试过程的节点是什么；前面相关的面试官考核重点是什么，另外您的老板是否也要面试等。

4.懂工具。很多企业HR。都是专业人士出身，或者其自身或者会导入比较专业的招聘工具，帮助面试官了解候选人。作为业务高管，你不需要对很多工具都熟悉，但是你至少在面试前花20分钟～30分钟，听一下HR讲讲工具给出的结论是什么，以便你更好的面试。另外工具本身也没有那么难，其实您也可以自己设计一些工具。

我记得我之前看过一位总经理招聘地产公司的项目总监，让候选人去工地走一圈，然后回来给他讲，发现的问题是什么？把你工作真实的工作场景选择一些片段，让候选人做就可以看到很多不同点。

5.决策点。虽然你提出了岗位的要求，面试的标准，但是面试过程是一个动态的过程，世界上永远没有最佳的人才。你需要清晰自己的决断要点是什么？需要平衡五组关系：动力和能力，团队文化与个体风格，能力的可发展性和需求的紧迫性，已具备的能力和未来的学习能力，过往经历与招聘岗位的相似度。

6.要面谈。现在虽然有很多视频工具，但是高级岗位和核心岗位的面试，务必面对面交流。甚至面试之后，可以邀请一次用餐，或者一起喝茶和咖啡。面对面能捕捉到很多潜在的点。

7.试用期。很多公司企业大学、培训部都非常专业，打通HR各个通道，把新人的试用期连接起来，一方面协助其融入，一方面也是考核的过程。作为部门负责人，介入新人的试用期，除了按照公司要求去完成相应的事项，还要多与新人交流、反馈、支持，对于其快速发挥价值非常重要。

保持与HR的通畅沟通，不要到了最后一刻才给HR惊喜“此人不合格”，那个时候一方面有可能会有法律风险，另外一方面双方都很被动，对新人也不公平，甚至带来以后招聘的不好口碑。