在现实招聘中，简历筛选几乎是招聘管理者每天必做的日常。但简历筛选本身就是个主观性较强、难以细化衡量标准的环节。

求职者对简历有极大的自由发挥空间，因此，简历并不一定能全面、客观的反映求职者的真实情况，这就对企业用人决策就造成了干扰，也存在高度的用人风险，因此，招聘管理者必须具备识别潜在风险的能力。

是“修饰”还是“造假”

对于简历的修改和润色，到底属于“修饰”还是“造假”，仁者见仁智者见智，笔者认为关键还是在于把握一个度的问题。

对于知识、技能、学历、工作履历这些直接关于岗位胜任判断的信息，求职者或多或少都会有所润色，但“修饰”的前提是的确做过或拥有过，只是经过了更好的提炼和升华，适度进行了夸大；而“造假”则是无中生有，混淆概念，故意误导招聘管理者做出不利于企业人才决策的错误判断。

因此，对于简历的直观评断，对招聘管理者提出了更高的要求。一方面，目前市场上热门岗位简历不断，很多参差不齐的简历充斥其中，甚至经过“包装”以后，身价不菲。另一方面，很多岗位的简历却一纸难求，好不容易得到一份视之如宝，很容易导致降低录用要求。

但无论如何，对于简历真实性还是应当慎之又慎，如果招聘管理者具备识别能力，那很大程度上就能有效的规避用人风险。

高风险简历的细节识别

通常大部分经过润色的简历都有可能百密一疏，存在一定瑕疵。常见的高风险简历主要关注点在以下五个关键细节：

违背常理的职业发展逻辑：

按正常情况，应聘者在某个行业或某个职业上工作多年，排除大小公司之间职位落差以外，在每段经历之间，大部分应聘者的职业发展应当是螺旋式上升的，且岗位与岗位之间按规律提升。

如果在简历里面发现应聘者之前（或在职）工作时间不长，但是应聘的却是相较于之前（在职）职位落差较大的岗位级别，那么就要慎重考虑是否简历上的岗位有捏造可能或者是之前（在职）岗位无法胜任的情况。当然，部分互联网公司为了吸引人才，给予较高的抬头也是可能的，招聘管理者也应当考虑到这点。

真实案例：笔者就曾在内部推荐的简历中，看到过在某IT公司毕业工作2年后从招聘专员直接到某大型商业地产总部担任招聘经理的，初步判断就存在蹊跷，但碍于面子，不得不安排面试，事实证明，实际上其目前依然只是招聘专员，过分夸大了事实，与我们招聘的招聘主管的岗位要求存在很大差距。

使用模糊性的描述词：

很多应聘者为了遮掩能力欠缺或事实经历等影响求职的关键因素，往往会选择使用模糊性词语，主要体现在水平能力模糊、教育经历模糊、岗位职务模糊、工作经历模糊四个方面。

水平能力模型最常见的表述是“具有较好的XX能力……”，但在简历中未有其他相关证书或经历能证明其具备该能力的。

教育经历模糊主要是指对于是否全日制学习未加说明，但招聘管理者可以按其年龄大致推算是否符合常理。另外就是对XX学院需要注意区别到底是大专学历还是本科学历。

岗位职务模糊是指未明确列出相应的岗位级别，如使用“XX负责人、XX管理、XX代表”，对于要求有相关岗位经历的招聘岗位来说，这类是比较难以判断胜任能力的，因为缺乏相应的岗位能级度进行参照。

工作经历模糊则是对每段工作的起止年月未加详细，通常只是表述年，而不精确到月，而实际上，这一前一后，就可以相隔最多24个月（如2015年12月-2016年1月和2015年1月到2016年12月），期间空白经历或许就被模糊信息掩盖掉了。

与岗位不符的工作职责：

即使应聘者对之前岗位经历进行了润色（或造假），努力在简历上体现自己专业能力，对岗位职责进行了夸大，这种属于放大效应；

另外一种就是只是把现任岗位进行了拔高，但由于对该岗位职责没有经历过或细心揣摩，具体的工作职责依然是实际岗位的工作内容，出现了岗位倒挂，这种属于缩小效应。

真实案例：

比如前者，笔者就曾见过应聘简历上描述自己是某大型集团公司总部主管级的，却负责制定集团年度培训战略规划、负责人才梯队体系建设的；而后者，笔者也曾见过应聘者简历上描述自己是某知名外企HRM，但工作内容却是负责月度考勤、统计报表、实施新员工培训等。这两种，都是明显在简历上有疑问的，值得引起招聘管理者的重视。

难以实现的时间冲突：

时间冲突指的是应聘者在某一时间段内有重复的经历或根本无法实现某种经历的可能。比如中级职称考试对工作年限是有要求的，而有些应聘者在大学毕业时已经获得中级职称，此时就要判断该大学是否属于全日制，以此推断是否符合报考条件（通过机构运作完成报名的也有可能，但对于证书真实性就值得推敲）。

有些应聘者则是工作履历与教育学历有重合，因此基本可以判断该学历为非全日制或该工作履历为兼职/实习，如果不一致，则需要依据简历其他信息做进一步判断。

过分夸张的薪资水平：

应聘者更新简历的目的，归根到底就是为了谋求跳槽。其中很大一部分因素应当是和薪酬有关，按照现在流行的说法“最好的加薪方案就是跳槽”，虽然这里面有目前企业用人标准的误区，但为了能在面试的时候更有谈判筹码，应聘者才会不惜提高职位、提高薪酬身价。

但过犹不及，有些应聘者单纯为了获得更高的薪资，对目前薪资水平大作文章，用明显高于市场同等价位的薪资及其他福利条件来标榜自己。

笔者就曾见过大学毕业1年就写自己在大型公司做HRM，目前薪资15K/月，期望薪资25K/月的简历，真的是“撑死胆大的饿死胆小的”。因此，如果简历上出现过分夸张的薪资水平，就真的要看应聘者的硬性条件了。

后 记

简历筛选毕竟是很主观的，不能因此对简历有疑问就完全否定应聘者的价值，毕竟有些应聘者的情况的确特殊，简历上的确无法体现的很完整。

本文中笔者所说的高风险只是希望招聘管理者对这些细节引起足够的重视，对于硬性条件较好的应聘者，还是应该邀请到公司进行深入的面试，通过面谈，让应聘者释清疑惑，从而才能做出相对正确的人才决策。