在当今社会剧烈竞争的前题下，劳资双方的矛盾骤然加剧，作为企业为了提高自身的应变能力和自我保护能力，应当选拔一流人才担任人事部门的主要负责工作。这一方面，显然我们的国有企业做得远比外资企业逊色。

多年前，某“外”字头的国营企业发生了这样一件事。一位女职工赴国外探望已定居的丈夫，在国外期间生二个孩子。两年后回国，公司劝其辞职，当即遭到这位职工的拒绝。公司便以种种理由想方设法辞退她，其中一条理由是计划生育超标。这位女职工不服，便通过妇联、侨联、劳动仲裁部门申诉，最终获胜。该公司最终赔偿数万元了事。

这类事件其实完全可以通过协商的办法尽可能妥善地解决，不必搞得”火药味”这么浓，而本质则是人事工作者业务不精通、政策不熟悉，导致企业赔钱不算且声誉受到影响，可谓得不偿失。

对于这类事件的发生，笔者认为企业应当追究人事工作者的“渎职罪”。首先，发生这类问题，企业的人事部门应当以安抚为主，稳定职工情绪，然后根据国家有关的政策法规行事；其次，应当向各有关部门详细咨询而不能简单行事，要知道如今的职工都是十分善于保护自己的，决不可鲁莽，要绝对杜绝这类“法盲”的行为。

例如，所谓这位职工计划生育超标，实际上这位女职工二个孩子的生育均在国外发生，故而应当不受计划生育条例的限制：第三，应当延聘律师处理这类事件，以弥补人事工作者这方面知识的欠缺。因此，造成公司损誉赔钱的结果，完全系企业人事工作者不懂装懂，胡乱行事所致。据笔者事后了解该企业已屡屡发生这类事件，均属人事工作者水平低下的恶果。 

在当今社会剧烈竞争的前题下，劳资双方的矛盾骤然加剧，作为企业为了提高自身的应变能力和自我保护能力，应当选拔一流人才担任人事部门的主要负责工作。这一方面，显然我们的国有企业做得远比外资企业逊色。归纳起来，主要有下列诸多方面：

一、是企业经营者重视不够

在许多国有企业中，似乎人事工作只干一些劳动工资福利和人事档案管理。因此，不少经营者认为人事不算大事，企业增效才是最重要的，因此往往关心和投入太少。

二、是人事工作者观念知识老化

不少国企的人事工作者学历不高、外文不懂、知识面不广、专业技能不强，甚至有的年龄老化，把劳动人事部门当作其安度晚年太太平平直至退休的“老年之家”，严重导致国企的人事方面工作的衰退。

三、是管理能力低下

不少国企“裙带”之风盛行，“皇亲国戚”太多，导致人事部门无法行事。想处置张三，张三是厂长的亲戚，想处分李四，李四又是某副厂长的表叔。人事部门成了傀儡和摆设。甚至有的国企为了达到减员增效的目的，竟让人事处（科）长身兼数职，如同时兼任工会主席、办公室主任等。如此不专业、不负责任地对待人事工作怎么可以？

四、是不能认识自我

不少人事工作者至今还把自己当作是主宰员工“生死大权”的权力拥有者，殊不知如今的人事工作者完全不是这么回事。按照最新的人力资源管理的理论，人事工作者应当是企业经营者的“鼓吹者”，即为了保证企业的正常运作，达到企业经营者的目的而在人力资源配备上所完成预定目标的执行人员，根本不是计划经济体制下的原来意义上的人事工作者了，故而有些发达国家已干脆把“人力资源部经理”的头衔改为“工业关系经理”，即说明人事工作者是用来协调劳资关系的“润滑剂”。

看来某些国企的人事工作者该到了“痛改前非”的时候了。