原文标题：大学生面试不过怎么办？ 看看HR当”面试官”的那点事儿!

我为什么怕当面试官？

为自己挑一个趁手好用的人，应该是一件快乐的事情。可是，据我所知，很多上司都把面试下属，当作一件痛苦的事情看。为什么会痛苦呢？一般来说，一个人如果做一件自己控制不了的事，会痛苦。面试一个人，怎么会成为一件“控制不了”的事呢？依我看，主要有两个原因，一个是对要用什么样的人，没有想明白，更没有制作岗位说明书；一个是缺乏面试的技术。

不信的话，你问一下要用人的经理们，问一句你想要什么样的人啊？他一定会说，有沟通能力，工作态度好，有工作经验，总之要个好员工，文化水平么，当然越高越好，工作技能么，当然越熟练越好。当你把人请来了，他面试的时候，根本不知道从哪里下嘴。只会问人家，你技术怎么样？工作态度好不好？之类的话。面试完了，面试表上还是“空空如也”，一个字都没有。不是他不想写字，一是压根没有问个什么名堂，二是怕自己面试的内容“不合格”，写出来人笑话。

面试前的准备

我的意见，在招聘一个人之前，如果有现成的说明书，你要把这个说明书仔细研读一下，弄明白这个岗位人选，要完成什么样的任务，由此推出有什么样的权限、需要什么样的知识和技能。没有岗位说明书的话，那更是一件好事情，你可以趁机为这个岗位写一份岗位说明书，说明书写好了，你还愁对这个岗位不了解吗？

光是做上边的准备，还不算完。你得考虑一下，这个岗位的人员需要什么性格类型的。不说是绝对清楚，至少大致心中有数。打个比方，你要招一名培训专员，你觉得什么性格类型的合适呢？你要招一个出纳员，又应该是个什么性格类型的较为合适呢？

记住不要走极端，有很多岗位，对性格类型是没有什么特别要求的。大家坐飞机时，少不了跟空姐打交道，你一定会发现，空姐的服务格式一样，但气质上的表现其实是各异的。也就是说，不同性格特点的女孩子，经过航空公司的格式化服务培训之后，都可以成为合格的空姐。

如果这位应聘者事先已经有简历，麻烦好好看一下他的简历。看完了，觉得其中有没有你感兴趣，需要与人家确认的事项，记下来，或者标识出来，到时候好问。

起码的尺度

这里要说的是，你在面试时，如果在这些问题上出现问题，除非你的企业正在朝某个方向变革发展，否则这个人是没有办法使用的。而这些起码的东西，你在面试前必须要有所了解。

第一点是，你的企业是个家族企业，规章制度还没有建立起来，而这个人是从标准化管理的企业里边出来的。甚至他离开上一家公司的原因，就是因为里边复杂的人事纠葛，愤而出走的，那么这样的人，在你手下呆得住吗？当然，如果你正是要这样的人来改造企业文化，建立规章、标准，则另当别论了。

第二点是，如果你需要的是一个熟练手，根本没有人会来训练他，那么，你务必要他证明自己是不是有完成工作任务的案例。如果没有的话，你也就不要再多谈了，谈也没有用。

第三点是，这个岗位的薪资最高开3000元，人家5000元以下免谈，你还是不要试图说服他吧。就算勉强留下来，那也会很快出现薪酬上的问题。除非你确实打算把这个岗位的优秀人员的薪水提高到5000以上。

第四点是，应聘者的简历上“换岗”多次，我说的不是跳槽，而是岗位多变的人，劝你不要考虑。至于那些“挑战”你提供的岗位的人，最好不要理他，因为这样说本身就是荒唐可笑的。

第五点是，刚一见你，就表现出十分不合作、不友好姿态的人。

第六点是，对工作无所谓，表示是为了散心的人，表面上再合适，你也绝不可以用他们。因为他们真地会很快弃你而去的。而且在实际工作中，你不能给他们任何压力。一个不能承担责任的人，你用之何益呢？

准备一个面试方案

面试一个人，主要了解他哪些方面的东西呢？大的方面，主要是对企业文化的可适应性，对工作任务的适合性。小的方面，罗列出来可以有很大一堆。有很多人做过很好的总结，我综合一下，列在下边吧：

1、他是冲着什么来的？如果是冲着薪资，你就要注意你能给他的最大的数是否跟他一致。在这一项里，可能会发现很多上部分说的那些“禁忌点”，如果不是你要的人，在这一部分就可以打住了。这个问题大致可以了解他录用后他是否会稳定？提的问题可以有：你期望多少薪水？你过去遇到困难一般会怎么做？给我一个理由让我们录用你。

2、他的职业化程度。这其实是你很关心的问题，如果你招了做事全无章法，遇事一筹莫展的人，你怎么办呢？提的问题可以是：最近受到过什么样的批评？你在过去的两年里曾经在工作能力方面做过哪些有意识的提升？你觉得自己是一个什么样的人？你对自己最满意的是哪一方面？

3、他跟岗位匹配吗？可以根据岗位需要，“直言不讳”地提出问题，从他的仓促回答中，完全可以观察出他真实心态。可以这样问：你喜欢有变化的工作还是比较按部就班的工作？什么工作你做起来特别有成就感？你最难以忍受的是哪种工作？描述一下你理想的工作。

4、心态的了解。可以让他谈谈最得意的事，描述一个完成得既快又好的工作任务，你对上司的期望有哪些？谈谈未来5年你期望的发展状况。

5、他受得了我们公司吗？这方面我们往往会忘记去问，而试用失败大多发生在这个方面。作为管理人员，你当然了解自己公司目前的环境与状况，你可以针对这些状况提问，也可以像这样提问题：你喜欢什么样的工作环境，特别是人际方面的。你过去的上司试着改变你吗？结果如何？谈谈你过去最喜欢、工作最开心的团队。

6、如果是管理人员，我们要测试一下他的性格和管理方式。不必绕弯子，直接问他所喜欢的管理方式就是了。他讲的时候，你自然要拿来跟我们公司的管理实际及发展方向相比较。至于个性，如果你有足够的经验，只要通过他的言谈举止，大约是可以判断得出来的。如果确实不好判断，你可以这样问：描述一个跟上司发生冲突的解决过程。如果他说没有，那也说明问题。一个下属跟上司没有发生过冲突，这是不可能的，你说对不？

7、综合实力。可以问问他的个人爱好，如果他说他喜欢读书，可以问一下他读哪类书。一个人具备多样兴趣和能力，对工作的帮助是不言而喻的。

8、如果是管理人员的，还得测试他的领导力。让他举出一个说服别人采纳他的建议的经历，还可以直接让他描述自己的领导能力，并用事例证明。不过，这里有个风险，就是很多人确实有领导力，但他自己却说不清楚他的这些能力。或者说，他压根就不知道“领导能力”是什么东西。还可以让他举出一个带领团队完成某项目的过程。面试这部分时，对面试官是有要求的，也就是说，他首先对领导能力有明确的认识，否则面试将无效。

9、经验及技巧测试。我们都知道，对某工作知道或者说会做跟熟练而有技巧地完成，那是有很大区别的。所以我们要了解被试人这方面的情况。可以让被试人举出自己完成岗位所要求的工作时具备的技巧，或者问他这方面的经验是什么。如果他换工作较快，你一定要问一句：为什么老是在换工作？这样问，可以得到意外的收获，比如，他正是通过换工作，不断经历不同的环境，学习到各种技能。

10、处理问题、克服困难的能力。这方面的能力牵扯到他能否独立工作，能否不在小事上让你过多分心。说到底，你是想知道他在遇到困难时的态度。那么，你的测试过程也要围绕这个来进行。至于解决问题的技巧和方法，上一个测试内容已经做过了，此处不必涉及。讲讲你在上一家企业工作中存在什么问题？你是否处理过一个公司长期存在而未能解决的问题？你为什么觉得你有很强的解决问题的能力？

11、谈谈轻松的话题，结束面试。注意，轻松的话题，有时候也是暗藏玄机的。比如你刚才问到某个你非常关心的话题，结果他回避了。这时候以闲谈的方式，“不经意”提出，反而可以得到很好的结果。再说了，你让人家回答了这么多的问题，你自己多少也得回答一些求职者的疑惑吧。

现场测试很管用

上边说的主要是你面谈时用到。有很多岗位，除了面谈之外，完全有必要“测试”一下。越是层级低的人员，现场测试越有效。这种测试可以是操作性测试，也可以是问答式测试。

下边举实例来说明：

如果你招聘的是版师，自然要测试他的打版能力。一个版子打出来，“一切都不言自明”了。但在实际招聘中，这种需要动手测试的过程往往因为应聘人“回答得好”，而被省略。我认为，这是绝不能省的一个过程。前段时间，我们在招聘版房主管时，让应聘人自己制版、缝制，我觉得这样做是不错的。有没有真功夫，一试便知。这种靠实战力服人的地方，如果聘用的人没有技术实力，其实也很难呆下去的。

如果你招聘的是一个文员，少不了要测试他的计算机水平。有时候我们习惯于问一下：懂不懂电脑。他当然回答“懂”。我的意见，与其这么问，不如立即打开一台电脑，让他现场编辑一篇文章。开机、打开程序、编辑器中的操作、录入水平、排版水平，一看即知。一句话不用说，便知端地。但在平时面试时，我们多半会“想当然”，电脑嘛，现在的年轻人谁不会？可是，等他们入职后你会发现，他几乎不会电脑操作，至于他所说的office办公软件全会，指的是能打开那些软件而已。这时候你不就抓瞎了嘛。

面试中的记录

如果你提前有方案的话，面试的时候会有目的地提问，然后把得到的结果记录下来。既显得专业，也证明你的面试很规范、认真。面试完了之后，签上你意见，比如“可用”“可进一步考察”之类的。最后写上你的名字及年月日。这次面试基本上就结束了。

如果你面对的是一个有工作经历的人，一个完全的面试，大约需要2小时。但是，如果你刚谈了几个问题，也就十分钟左右吧，发现这个人完全不适合岗位的要求，这种情况对面试人是一个考验，也比较痛苦。我的意见，可以放弃继续面试，闲聊一会儿，约半小时再结束。这算是对应聘人的尊重吧。人家跑了那么远的路，做了那么多的准备，你跟人家谈十分钟就拜拜，也太残忍了些。

面试中的承诺

面试中会涉及到承诺。我在这里郑重提示，不属于你应该提出的承诺，绝不要去做。承诺不外乎工作条件、薪资水平、未来福利、发展前景这几点，看似无所谓，但对应聘者却是至关重要的。不管你职位高低，面试时，涉及到员工利益部分，一定要让专人去谈，而不要信口做“这不是问题”“我们可以做到的”之类的承诺性表述。

一般来说，面试中最难谈的就是待遇。越是人材，难度越大。如果谈待遇不是你的责任，你可能随口那么一问，应聘者也随口那么一应，你以为这事就算是“确认”了。其实在多数情况下，你说的、他说的那个词的含义根本不是一回事。他说月薪2万元，那是基础薪，就是必须拿到的，话外的意识，这部分之外，还有1万元考核薪，根据公司考核方案来拿；你理解的月薪2万元，表示月度工资总额，甚至包括年终奖金都计算在内。那你们两人的表达真实意思相差多少呢？所以，没有谈薪责任的人，不要去问薪水。这事让给专人做。薪水本身就是一个挺复杂的东西，里边七七八八的道道多了，非专业人员很难捣治清楚。随口乱谈，只会给专业人员、给公司带来不必要的麻烦。

最痛苦的人还要数出面谈薪的面试官，这种痛苦在于薪水的讨价还价难度太大。但薪资总得有人谈，这个罪理所当然是人资部门来受了。主管以下人员一般由人资经理或者薪酬经理谈；经理级以上由人资副总以上职级的人员谈。不要让低职级人员跟高职级人员谈薪！谈薪过程中，首要的是摸清应聘者可承受的底线。如果已经谈到底线了，就不要硬往下压了。强扭的瓜不甜，强压下去了，迟早会成为一个爆点，轰一下就炸了。但你要防止应聘者故意“诈薪”。什么叫“诈薪”呢？有些人应聘，就是想蒙个高薪，说个很大的数字，成了成，不成了也没啥损失。防止“诈薪”，靠的是你的经验。一般来说，成熟的人资管理人员，很难被“诈”得着的。

我听到有关薪酬谈判最奇葩的事情，就是面试时谈好的待遇，当应聘者入职后，人资或者其他权力人一点点把薪水往下调。这样做的人当然有他的理由，但我认为非常不妥。公司的承诺，重于泰山，怎能出尔反尔，在员工待遇上搞小动作呢？这样做对公司的损害，怕要远大于收益。一个正派的企业、正派的管理者，应该不做这种苟苟之事才对。

后记

很多书都在谈招聘甄选，因其组织过程资源调动过大，大多数公司都做不到。我这里讲的，就是企业招聘还做不到那么专业的时候，可以采用的方法。解决的是单人面试时不知从何下手这种问题。所以，请你不要拿教科书较真为好。